Narodowy Stary Teatr im. Heleny Modrzejewskiej w Krakowie Wewnętrzna polityka antymobbingowa

Załącznik nr 1 do Zarządzenia Dyrektora Narodowego Starego Teatru im. H. Modrzejewskiej w Krakowie Nr DN.29.2024 z dnia 2 października 2024 r.

Załącznik nr 1 do Zarządzenia Dyrektora
Narodowego Starego Teatru im. H. Modrzejewskiej w Krakowie
Nr DN.29.2024
z dnia 2 października 2024 r.

Rozdział I

Postanowienia ogólne

§ 1

Wewnętrzna polityka antymobbingowa, zwana dalej „WPA”, ustala zasady przeciwdziałania zjawisku mobbingu i innym niepożądanym zachowaniom w Narodowym Starym Teatrze im. H. Modrzejewskiej w Krakowie, zwanym dalej „pracodawcą” lub „Teatrem”, przez co rozumie się przeciwdziałanie także:

1. stwarzaniu sytuacji sprzyjających wystąpieniu mobbingu lub innych niepożądanych zachowań,
2. podejmowaniu działań noszących cechy mobbingu lub innych niepożądanych zachowań,
3. świadomemu zgłaszaniu informacji o nieprawdziwych zachowaniach noszących znamiona mobbingu i innych niepożądanych zachowaniach.

§ 2

1. Każdy pracownik Teatru zobowiązany jest zapoznać się z treścią WPA.
2. Pracownik zatrudniony w Teatrze w dacie wydania zarządzenia w sprawie wprowadzenia WPA zapoznaje się z WPA w ciągu 14 dni od daty wydania zarządzenia, zaś nowozatrudniony pracownik  przy nawiązaniu umowy o pracę.
3. Oświadczenie o zapoznaniu się z treścią WPA, zaopatrzone w podpis pracownika i datę, dołącza się do jego akt osobowych do części B.

§ 3

Ilekroć w WPA jest mowa o:

1.  „Komisji” – należy przez to rozumieć bezstronny zespół pracowników powołanych do rozpatrzenia zgłoszenia i sformułowania rekomendacji rozwiązań sytuacji opisanej w zgłoszeniu mobbingu lub innego niepożądanego zachowania;
2. „koordynatorze spraw w zakresie WPA” – należy rozumieć pracownika, który prowadzi czynności niezbędne do przyjęcia zgłoszenia mobbingu lub innego niepożądanego zachowania oraz koordynuje postępowanie zmierzające do ustalenia stanu faktycznego,
3. „mediacji” – należy rozumieć metodę rozwiązywania sporów z tytułu zarzutu mobbingu lub innego niepożądanego zachowania z pomocą bezstronnego, neutralnego i przeszkolonego mediatora;
4. „mobbingu” – należy przez to rozumieć działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników,
5. „innym niepożądanym zachowaniu” — należy przez to rozumieć każde nieprzychylne działanie pracownika, świadome lub nieświadome, mające negatywne oddziaływanie na pojedyncze osoby, zespoły i pracodawcę,  naruszające zasady dobrych obyczajów, zakłócające lub uniemożliwiające wykonywanie obowiązków służbowych, wpływające destrukcyjnie na ogólne funkcjonowanie pracownika, zespołów i pracodawcę, a w szczególności:

a. dyskryminację bezpośrednią — rozumianą jako sytuacja, w której pracownik ze względu na płeć, tożsamość płciową, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, religię, wyznanie, przekonania polityczne, przynależność związkową, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy jest traktowany mniej korzystnie niż jest, był lub byłby traktowany inny pracownik w porównywalnej sytuacji,

b. dyskryminację pośrednią  — rozumianą jako sytuacja, w której dla pracownika ze względu na płeć, tożsamość płciową, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, religię, wyznanie, przekonania polityczne, przynależność związkową, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje lub szczególnie niekorzystna dla niego sytuacja, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne,

c. molestowanie — rozumiane jako każde niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery,

d. molestowanie seksualne - każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym wobec pracownika lub odnoszące się do jego płci, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności przez stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy,

e. nierówne traktowanie — rozumiane jako traktowanie pracownika w sposób będący jednym lub kilkoma z następujących zachowań: dyskryminacją bezpośrednią, dyskryminacją pośrednią, molestowaniem, molestowaniem seksualnym, a także mniej korzystnym traktowaniem pracownika wynikającym z odrzucenia molestowania lub molestowania seksualnego lub podporządkowania się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, oraz zachęcanie do takich zachowań i nakazywanie tych zachowań.

6. „pracowniku” – należy przez to rozumieć osobę pozostającą z pracodawcą w stosunku pracy.

§ 4

1. Podstawowym celem WPA jest wsparcie dla działań sprzyjających budowaniu pozytywnych relacji między pracownikami Teatru.
2. Pracodawca podejmuje działania, aby środowisko pracy w Teatrze było wolne od mobbingu oraz innych niepożądanych zachowań, zarówno przełożonych, jak i innych pracowników.
3. Pracodawca nie akceptuje mobbingu ani innych niepożądanych zachowań.
4. Pracodawca nie akceptuje sytuacji zachęcających do mobbingu lub stosowanie mobbingu, lub innych niepożądanych zachowań.
5. Pracodawca nie akceptuje sytuacji świadomego zgłaszania informacji o nieprawdziwych zachowaniach noszących znamiona mobbingu i innych niepożądanych zachowaniach.
6. Pracodawca nie akceptuje sytuacji działań odwetowych na osobie, która zgłosiła skargę lub składała wyjaśnienia co do zachowaniań noszących znamiona mobbingu i innych niepożądanych zachowań.
7. Działania z pkt 3,4,5 i 6 mogą być uznane za rażące naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu przepisów prawa pracy, łącznie z podjęciem działań zmierzających do rozwiązania umowy o pracę ze sprawcą.
8. W celu przeciwdziałania zjawisku mobbingu lub innym niepożądanym zachowaniom Pracodawca podejmuje działania, polegające w szczególności na:
   1. przeprowadzeniu czynności wyjaśniających i sprawdzających czy w Teatrze doszło do mobbingu lub innych niepożądanych zachowań i w tym celu przeprowadza postępowanie zgodnie z § 6 lub § 7, jak poniżej;
   2. okresowym szkoleniu pracowników z zakresu problematyki przeciwdziałania zachowaniom mobbingowym;
   3. przeprowadzaniu okresowych analiz i ocen skuteczności wprowadzonych rozwiązań antymobbingowych oraz w razie potrzeby podejmowaniu działań usprawniających.

§ 5

1. Każdy pracownik, który uzna, że został poddany mobbingowi lub innemu niepożądanemu zachowaniu, może wystąpić z pisemną skargą do pracodawcy.
2. Każda osoba która jest świadkiem mobbingu lub innego niepożądanego zachowania, zobowiązana jest powiadomić o tym pracodawcę.
3. Żadna osoba, która zgłasza zarzut  mobbingu  lub innego niepożądanego zachowania nie będzie narażona na represje w konsekwencji zgłoszenia, jak i udzielenia informacji lub pomocy w dochodzeniu zasadności zarzutu.
4. Skarga (jak i zgłoszenie przez świadka faktu mobbingu lub innego niepożądanego zachowania) powinna zawierać przedstawienie stanu faktycznego, dowody na poparcie przytoczonych okoliczności i wskazanie sprawcy bądź sprawców mobbingu.
5. Poszkodowany powinien własnoręcznie podpisać skargę pisemnie i opatrzyć ją datą dzienną. Niemniej także gdy zgłoszenie będzie anonimowe, pracodawca podejmie działania sprawdzające, tak jak to będzie możliwe ze względu na dane podane w zgłoszeniu.
6. Skarga (jak i zgłoszenie przez świadka faktu mobbingu lub innego niepożądanego zachowania) składana jest do koordynatora spraw w zakresie WPA, w zamkniętej kopercie z zaznaczeniem na kopercie, iż jest to skarga na działanie mobbingowe. Jeśli skarga dotyczy pracownika, który jest koordynatorem, skarga winna być złożona  bezpośrednio do Dyrektora.
7. Koordynator spraw w zakresie WPA, niezwłocznie informuje o wpływie skargi Dyrektora, zaś jeśli skarga dotyczy działania Dyrektora lub Jego Zastępcy, równocześnie informuje Ministra Kultury i Dziedzictwa Narodowego. Przy skardze dotyczącej działania Dyrektora, czynności w zakresie procedury wyjaśniającej podejmuje jeden z Zastępców Dyrektora, z każdorazowym przekazaniem do Ministra Kultury i Dziedzictwa Narodowego wyników postępowania wyjaśniającego.

Rozdział II

Procedura postępowania wyjaśniającego  

§ 6

1. Dyrektor każdorazowo, do 10 dni roboczych od dnia złożenia skargi powołuje Komisję, która ma wyjaśnić zasadność skargi, jak i okoliczności jej złożenia poprzez ustalenie czy zdarzenia opisane w skardze miały miejsce i czy działaniom/zaniechaniom osoby, na którą skarga została złożona można przypisać znamiona mobbingu lub innych niepożądanych zachowań. W ramach prowadzonego postępowania wyjaśniającego Komisja ustala także, czy nie doszło do świadomego zgłaszania informacji o nieprawdziwych zachowaniach noszących znamiona mobbingu i innych niepożądanych zachowaniach.
2. Komisja składa się z trzech członków.
3. W skład komisji wchodzą: przedstawiciel wskazany przez pracodawcę, przedstawiciel pracownika, który wniósł skargę i osoba wskazana wspólnie przez pracodawcę i tego pracownika.
4. Członkowie Komisji wybierają spośród siebie przewodniczącego, którego zadaniem jest organizacja pracy Komisji, tak aby ustalić jakie działania i w jakim czasie podejmować będzie Komisja.
5. Komisja winna dążyć do jak najszybszego ustalenia zasadności skargi i przedstawienia Dyrektorowi jej rekomendacji, zgodnie z pkt 1 powyżej, z zachowaniem pożądanego terminu do 14 dni od daty rozpoczęcia prac Komisji, z tym, że jeśli w trakcie prac Komisji uprawdopodobni się zarzut mobbingu lub innych niepożądanych zachowań, jeszcze przed zakończeniem prac Komisji, Komisja może wystąpić do Dyrektora o wdrożenie działań zabezpieczających, o ile już nie zostały podjęte a ich podjęcie jest zdaniem Komisji celowe, jak np. zmianę organizacji pracy, tak aby poszkodowany nie wykonywał pracy w tym samym pomieszczeniu, co osoba do której postawiony został zarzut.
6. Po wysłuchaniu wyjaśnień poszkodowanego pracownika i domniemanego sprawcy (sprawców) mobbingu oraz przeprowadzeniu postępowania dowodowego, w tym wysłuchania wskazanych przez zainteresowanych świadków, zapoznania się z udostępnionymi Komisji przez zainteresowanych zapisami rozmów, sms lub dokumentami, Komisja podejmuje decyzję zwykłą większością głosów, co do zasadności rozpatrywania skargi.
7. Z posiedzenia komisji sporządzany jest protokół, który podpisują wszyscy członkowie Komisji. W protokole należy skrótowo opisać jakie działania podejmowała Komisja, w jakich datach i na jakim materiale opierała się przy formułowaniu jej wniosków. Protokół kończy się wnioskami Komisji do Dyrektora zgodnie z zadaniami z pkt 1. Członek Komisji ma prawo mieć zdanie odrębne niż większość członków Komisji, które winno być wyrażone pisemnie i dołączone do protokołu Komisji.
8. Postępowanie przed Komisją ma charakter poufny. Powyższe dotyczy wszelkich danych uzyskanych w czasie prowadzenia czynności wyjaśniających, jak i przebiegu pracy Komisji i oznacza zakaz podawania przez członków Komisji informacji o przebiegu jej pracy i uzyskanych informacjach, jak i zakaz publicznego komentowania zdarzenia, które jest przedmiotem pracy Komisji.
9. Decyzja Komisji wraz z protokołem pracy Komisji podawana jest do wiadomości Dyrektora. Do czasu przekazania tej decyzji do Dyrektora także i decyzja Komisji ma charakter poufny. O upublicznieniu decyzji Komisji decyduje Dyrektor.
10. Obsługę organizacyjną prac Komisji zapewnia koordynator spraw w zakresie WPA, który w szczególności gromadzi i archiwizuje dokumentację związaną z prowadzonym postępowaniem, jak i nadzoruje terminowość pracy Komisji, zaś jeśli skarga dotyczy pracownika, który jest koordynatorem, czynności te wykonuje inna wskazana przez Dyrektora osoba.
11. Pracownik wykonujący zadania członka Komisji, jak i pracownik, który został wezwany na jej posiedzenie celem złożenia wyjaśnień, jest w tym czasie zwolniony z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

§ 7.

Pracodawca stosownie do sytuacji, zwłaszcza przy braku współdziałania pracownika, który wniósł skargę, może odstąpić od powołania Komisji i zlecić  wyjaśnienie zasadności zarzutu mobbingu  lub innych niepożądanych zachowań podmiotowi zewnętrznemu, który zajmuje się zawodowo tą tematyką, wybranemu w wyniku rozeznania ofert spośród firm świadczących tego typu usługi,  z którym Pracodawca  zawiera umowę w ciągu 10 dni od dnia wpływu wniosku, i wówczas wybrany w tym celu podmiot ustala harmonogram swoich czynności oraz ustala metodologię pracy i podaje powyższe do wiadomości  koordynatora spraw w zakresie WPA i końcowo sporządza raport, który stanowi podsumowanie całego postępowania i jest przez Niego podpisywany.  Zapisy § 6 stosuje się do działań i postępowania podejmowanego przez podmiot zewnętrzny.

§ 8.

W przypadku wystąpienia przez pracownika z roszczeniami wobec pracodawcy z tytułu zarzutu mobbingu lub innych niepożądanych zachowań, pracodawca proponuje przeprowadzenie postępowania przed Mediatorem celem wypracowania ugody w zakresie roszczeń pracownika.

Rozdział III

Środki represyjne

§ 9.

1. W razie uznania skargi za zasadną wobec sprawcy lub sprawców mobbingu lub innych niepożądanych zachowań pracodawca może zastosować karę porządkową.
2. Sprawca lub sprawcy mobbingu lub innych niepożądanych zachowań mogą być dodatkowo pozbawieni uprawnień wynikających z przepisów prawa pracy, które są uzależnione od nienaruszania obowiązków pracowniczych.
3. W rażących przypadkach mobbingu lub innych niepożądanych zachowań pracodawca może rozwiązać ze sprawcą lub sprawcami stosunek pracy bez wypowiedzenia.
4. W miarę możliwości pracodawca podejmuje również działania ochronne wobec poszkodowanego np. przenosi poszkodowanego pracownika, na jego wniosek lub za jego zgodą, na inne stanowisko pracy lub w inny sposób zapobiega bezpośrednim kontaktom poszkodowanego ze sprawcą mobbingu.
5. W razie uznania skargi za niezasadną ale przy uznaniu, że samo zachowanie sprawcy było niewłaściwe i naruszało zasady współżycia społecznego, Dyrektor podejmuje odpowiednie do stanu naruszenia działania, z zastosowaniem powyższych regulacji.
6. W razie uznania skargi za niezasadną przy równoczesnym uznaniu świadomego zgłaszania informacji o nieprawdziwych zachowaniach noszących znamiona mobbingu i innych niepożądanych zachowaniach, Dyrektor podejmuje odpowiednie do stanu naruszenia działania, z zastosowaniem powyższych regulacji, wobec tej osoby która dokonała nieuprawnionego zgłoszenia.
7. W każdym przypadku podjęcia działań zaradczych celem usunięcia nieprawidłowości Dyrektor dokonuje okresowej kontroli co do skuteczności podjętych działań, w tym poprzez badanie atmosfery  pracy, jak i stosownie do oceny zasadności skargi podejmuje działania prewencyjne, w tym wzmożone szkolenia, łącznie, o ile powyższe uzna za zasadne, z udziałem specjalistów. 

Rozdział IV

Postanowienia końcowe

§ 10

Pracodawca przeprowadza coroczne szkolenia pracowników w zakresie stosowania regulacji WPA.

§ 11

Pracodawca wraz z przedstawicielami związków zawodowych działających na terenie zakładu pracy, raz w roku rozpatruje i ocenia, czy postanowienia WPA są właściwie wykonywane, jak  i rozpatruje wnioski związków zawodowych, jak i wnioski pracowników, co do wzmożenia ochrony przeciwko mobbingowi oraz innym niepożądanym zachowaniom.